单位逼迫员工自动离职时，员工处理不当可能面临两类法律风险：一是经济损失风险，若员工无法证明单位存在逼迫行为而自行辞职，将无权获得经济补偿金（例如单位以增加工作量、频繁调岗等隐蔽方式逼迫员工离职，员工未保留证据则可能无法获得补偿）；二是诉讼时效风险，劳动争议仲裁时效为一年，超过时效申请仲裁可能丧失维权机会（如员工离职超过一年才主张权利，仲裁机构可能不予受理）。
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处理单位逼迫员工自动离职问题时，以下特殊情形会影响处理结果：一是单位能证明调整岗位或降薪基于合法经营需要，如因产业结构调整等生产经营变化，合理调整岗位和工资且非针对特定员工（如某公司因业务萎缩调整员工岗位及工资，且匹配员工能力与市场水平，此类调整可能被认定合法）；二是员工自身存在过错导致单位采取措施，若员工因严重违规、失职等过错被单位调岗或处分，员工误认为被逼迫离职的主张通常难获支持，直接影响处理结果。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 该条款是判断单位行为合法性的重要依据。单位逼迫员工自动离职时，若采取调岗降薪等手段，属于变更劳动合同内容，依据上述法律规定，变更需双方协商一致且书面形式，单位单方面调岗降薪违法，员工有权拒绝，可主张单位行为无效并要求继续履行合同或赔偿。
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面对单位逼迫自动离职，员工有权拒绝并依法维权，具体分以下情况： 1. 单位单方面调岗降薪逼迫离职：依据《劳动合同法》第三十五条，变更合同需双方协商，单位单方面调岗降薪违法，员工可拒绝并要求按原合同履行； 2. 单位通过增加工作量或制造不利环境逼迫离职：如无合理依据安排超量工作任务，或故意设置歧视性工作内容，均属逼迫行为，员工应保留证据并主张权利； 3. 单位以不服从安排威胁解雇逼迫离职：单位解除合同需符合法定条件和程序，单纯威胁逼迫员工离职，员工可不予理会并向劳动部门投诉。如果您在处理过程中有疑问，也可以咨询我为您提供详细解答。

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