您工作从做一休一变为做六休一，以下特殊情况会影响处理结果：1.公司经批准实行特殊工时制度：若公司因生产特点无法实行标准工时，已向劳动行政部门申请并获批综合计算工时或不定时工时制度，做六休一可能符合特殊工时的规定。例如，公司是季节性生产企业，经批准实行综合计算工时，做六休一的总工时在计算周期内未超过法定标准，则合法。2.您与公司签订了书面变更协议：若您已签字确认同意做六休一的工作时间变更，即使工时接近法定上限，也视为双方协商一致，后续难以主张违法变更。3.公司已足额支付加班费：若做六休一的总工时超出法定标准，但公司已按法律规定支付了加班费（如休息日加班支付2倍工资），则公司的安排虽延长了工作时间，但因已支付补偿，违法性降低。
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您工作从做一休一变为做六休一，需避免以下常见错误操作：1.默认接受变更不提出异议：若您未明确反对公司单方面变更的做六休一安排，可能被视为默认同意，后续维权难度增大。2.忽视证据收集：未保留做一休一的原工作安排、变更通知、考勤记录等证据，一旦发生纠纷，将无法证明公司的违法行为。3.直接旷工或拒绝工作：若您因不满做六休一而旷工，可能被公司以违反规章制度为由辞退，反而损害自身权益。若您已出现上述错误或不确定如何处理，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对您工作时间从做一休一变为做六休一的问题，《中华人民共和国劳动法》为判断合法性提供了明确依据：《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若您做六休一的每日工作时间不超过8小时，每周总工时不超过44小时，且每周至少休息1天，则符合该法条的标准工时要求，安排合法；若超出上述工时标准，公司未支付加班费，则违反该法条及《劳动法》第四十四条关于加班工资的规定；若公司未与您协商单方面变更工作时间，还违反了《劳动合同法》第三十五条关于“变更劳动合同需双方协商一致”的规定。综上，若您的做六休一安排超出法定工时或未协商变更，则公司行为违法。
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您工作从做一休一变为做六休一，可能面临以下法律风险：1.加班费追索时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若您发现做六休一存在加班但未及时主张加班费，超过1年后可能无法通过仲裁追回。例如，您2023年1月开始做六休一，2024年2月才申请仲裁要求支付2023年1月的加班费，此时已超过时效，仲裁机构可能不予支持。2.证据链断裂风险：若您未保留原做一休一的工作记录、变更通知等证据，公司可能否认单方面变更工作时间，导致您无法证明权益被侵害。例如，公司口头通知变更为做六休一，您未录音或留存书面通知，后续公司否认变更，您将缺乏维权依据。

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