离职当月最低工资发放存在法律风险，以下举例说明：
1、工资支付不足风险：若用人单位未按实际工作天数计薪，或折算工资低于当地最低工资标准，员工收入会受损。例如，某员工月工资3000元，当地最低工资2500元，离职当月工作15天，按公式计算应得工资为3000÷
2
1.75×15≈
2
068.97元，低于最低工资标准，此时单位需按2500元支付，否则构成支付不足风险。
2、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工离职后发现工资未按规定发放，却未在一年内申请仲裁，可能因时效超期无法维权。
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离职当月最低工资发放的核心原则是：按实际工作天数计算，且不得低于当地最低工资标准。
若员工当月出勤天数不足全月，工资基数以劳动合同约定的月工资为准，按实际出勤天数折算，公式为：月工资收入÷
2
1.75天×实际出勤天数。若劳动合同未明确月工资标准或约定不明，按集体合同执行；无集体合同则按单位依法制定的规章制度执行，但均不得低于最低工资标准。若折算工资低于最低工资标准，单位需补足差额。
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离职当月最低工资发放还可能受以下特殊情况影响：
1、公司破产或经营困难：若公司因破产、经营严重困难等导致资金链断裂，可能拖欠或无法足额支付离职当月工资，员工需通过参与破产清算等法律程序主张权益。
2、协商一致的特殊约定：若员工与公司离职时就当月工资发放达成特殊协议（不违反法律法规强制性规定，如约定次月某日前支付），发放时间可按约定执行，但工资数额仍不得低于最低工资标准。
3、请事假或旷工情况：员工当月请事假或旷工，实际工作天数减少，工资计算时应扣除相应未出勤天数工资，但扣除后仍需不低于最低工资标准。例如，员工当月请事假5天，折算工资低于最低工资标准时，单位仍需按最低工资标准支付。
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离职当月工资按实际工作天数折算且不低于最低工资标准，法律依据如下：
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”第十三条规定了休息日、法定休假日加班工资标准。结合您的问题，离职当月员工提供正常劳动，工资应以实际工作天数折算，且不得低于当地最低工资标准，这是对劳动者劳动报酬权的基本保障。

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