您10月28号离职涉及的国庆假期工资问题，可依据以下法律规定分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”同时，《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”您10月28日离职，国庆假期（10月1日-8日）均在劳动合同存续期间，即使未实际工作，法定假日（1-3日）和调休的公休日（4-8日）均应按正常工资标准支付。若公司仅算14天，未包含上述假期工资，违反了劳动法及工资支付规定，您有权要求补足差额。
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针对您10月28号离职、国庆8天假期工资只算14天的疑问，直接回复是：这种计算方式大概率不合法，您有权主张完整的法定节假日工资。1.若国庆8天假期（含法定假日与调休）均在您的劳动合同存续期间（即10月1日至10月28日），且您未在假期内提供额外劳动：-法定假日（10月1日-3日）应按正常工资标准支付，调休的公休日（10月4日-8日）若未安排补休，也需按正常工资支付；-若仅算14天，可能少算了法定假日或调休日的工资。2.若您在国庆假期内存在加班情况：-法定假日加班需支付3倍工资，公休日加班未补休需支付2倍工资；-仅算14天未包含加班工资，属于违法。
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针对您10月28号离职涉及的国庆假期工资问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道或应当知道工资被少算之日起计算。若您未在1年内主张权益，可能丧失胜诉权。例如：您10月收到工资，次年11月才申请仲裁，公司可以时效已过为由抗辩，导致您无法追回少算的工资。2.证据链断裂风险：若您未保存劳动合同、工资条或考勤记录，可能无法证明国庆假期在劳动关系存续期间，或公司未足额支付工资。例如：公司否认国庆假期包含在工资计算中，而您无法提供劳动合同证明离职日期，导致权益主张失败。
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针对您10月28号离职涉及的国庆假期工资问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司与您另有书面约定：若劳动合同或补充协议中明确约定“离职当月法定节假日不计入工资”，且该约定不违反法律强制性规定（如未排除法定假日工资），可能影响工资计算。例如：协议约定“离职当月仅按实际工作天数计算工资（不含法定假日）”，但该约定因违反劳动法关于法定假日带薪的规定而无效，您仍可主张权益。2.您在国庆假期内未实际提供劳动且公司已安排补休：若国庆调休的公休日（4-8日）您未工作，且公司在您离职前已安排补休，可能不影响工资计算；但法定假日（1-3日）仍需支付工资。例如：公司在10月安排您补休了国庆调休的5天，仅少算法定假日3天工资，此时您需重点主张法定假日的工资差额。3.公司因经营困难停工停产：若国庆期间公司因停工停产（非您个人原因），且在一个工资支付周期内，公司应按正常工资支付；若超过一个周期，可能按最低工资标准支付，但法定假日仍需足额支付。例如：公司9月停工，10月仍未复工，您10月28日离职，国庆法定假日工资仍需按正常标准支付，调休日可能按最低工资计算。

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